• Eine umfassende Leistungskontrolle von Arbeitnehmern ist in Deutschland nicht erlaubt.
• Trotzdem kann Minderleistung sanktioniert werden.
• Der Arbeitgeber muss Beweise für niedrige Performance erbringen.
• Arbeitgeberverband wünscht sich mehr Spielraum.

"Hire and fire", wie es das in den Vereinigten Staaten gibt, also Einstellen und Entlassen nach Belieben, geht in Deutschland nicht. Das lässt das deutsche Recht nicht zu.

Dass die Vorgänge in den USA hierzulande Widerhall finden, bereitet dem Deutschen Gewerkschaftsbund aber Unbehagen. Bundesvorstand Isabel Eder sagt: "Wir nehmen das wahr. Allerdings muss ich sagen, ich finde es unglaublich, wie aktuell mit Beschäftigten umgegangen wird. Wir sind zu faul, wir sind zu oft krank, wir leisten nicht genug. Ich finde, dass es grundsätzlich eine beschäftigtenverachtende Sichtweise ist, die sich auf keinen Fall fortsetzen darf."

Eher sei das Gegenteil der Fall, sagt Eder, dass nämlich die Beschäftigten mit zu hoher Belastung zu kämpfen hätten. Sie und deren Leistungen bis ins kleinste Detail zu kontrollieren, lehnt die Gewerkschafterin ab. "Komplettüberwachung ist natürlich ein absolutes No-Go. Das hat die Rechtsprechung bei uns auch schon lange gesagt. Also komplett über die Finger gucken, was ja digital im Moment durchaus möglich wäre, das gibt es nicht. Und das ist auch zurecht so."

Allerdings ist es nicht so, dass die Arbeitgeber in Deutschland machtlos sind. Auch hier können sich Unternehmen von Minderleistern trennen, sagt der Dresdner Arbeitsrechtler Silvio Lindemann. "Also denkbar ist es natürlich, aber wir haben im Arbeitsrecht ganz massive Hürden, was das angeht. Wir haben ja ein sehr strenges Kündigungsschutzrecht und das macht so eine Kündigung, wenn es darum geht, Arbeitsverhältnisse zu beenden, sehr, sehr schwierig."

Zu Kündigungen aufgrund von Minder- oder Schlechtleistungen gebe es durchaus schon Rechtsprechung, erklärt Lindemann: "Nicht jede Minder- oder Schlechtleistung führt gleich zu einem Kündigungsgrund. Die Rechtsprechung sagt, der Mitarbeiter muss über einen längeren Zeitraum – das ist jetzt keine feste Regel, das können also drei, vier, fünf Monate sein – unter zwei Drittel der Arbeitsleistung von vergleichbaren Mitarbeitern liegen. Dann wird es kündigungsrelevant."

Der Arbeitgeber müsse das aber erst eindeutig nachweisen. Das gehe zwar in vereinzelten Berufen, sagt Lindemann. In den meisten sei das aber eigentlich gar nicht möglich. Und bis es zu einer Kündigung komme, müsse der Arbeitgeber das Gespräch mit den Beschäftigten suchen, sie gegebenenfalls abmahnen. Grundsätzlich hätten Arbeitgeber aber durchaus das Recht, die Leistungen ihrer Beschäftigten zu erfassen.

Dass eine Kündigung nur der letzte Akt sein sollte, sagt auch Sebastian Schenk, Geschäftsführer des Allgemeinen Arbeitgeberverbands Sachsen-Anhalt. Er schränkt aber ein: "Der Gesetzgeber hat das Kündigungsschutzgesetz relativ eng gestrickt. Da würden wir uns wünschen, dass es durchaus ein bisschen mehr Luft zum Atmen lässt. Dass zum Beispiel auch die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast etwas abgemildert werden."

Wünschenswert wäre aus Sicht von Schenk, dass ein Arbeitgeber nicht mehr drei bis vier Aktenorder vorlegen müsse, um eine Kündigung durchzusetzen – sondern dass im Zweifel auch einer ausreicht.