Geschichte des Mutterschutzes in Deutschland Katja Nebe: "Da spielte Selbstbestimmung quasi keine Rolle"

Katja Nebe: So kann man das sagen. Das Mutterschutzgesetz von 1952 ist, bis auf ein paar Reformen in den 90er-Jahren, relativ unverändert geblieben, vor allem der Duktus, von dem das Mutterschutzgesetz BRD von 1952 geprägt ist. Exemplarisch steht der Begriff "Beschäftigungsverbot". Da gibt es ganz viele Normen, die zentral mit diesem Begriff überschrieben sind und dieses Gesetz prägen. Und sie prägen auch den Gedanken: Wenn eine Gefahr am Arbeitsplatz droht, darf die Frau nicht beschäftigt werden. Für Alternativen, etwa beschäftigungsfördernde Umorganisationen, setzt das Gesetz keine bzw. nur sehr schwache Impulse.

Das ist das große Dilemma. Ein Mutterschutz, der als einziges Instrument vorsieht, "Wenn da eine Gefahr ist, dann wird die Frau nicht beschäftigt", das ist ein reaktiver, aussperrender, rein fürsorglich-fremdbestimmender Mutterschutz.

Ganz anders ist dann in den 1990er-Jahren das Europäische Leitbild des Mutterschutzes normiert worden: Präventiv, die Persönlichkeitsrechte der Frau mit berücksichtigend, also ein kommunikativer Mutterschutz. Die Arbeitsbedingungen werden im Dialog mit der Frau nach Analyse der Gefährdung entsprechend angepasst. Und man spricht auch nicht von Beschäftigungsverboten, sondern nur bei ganz expliziten Risiken von einem Expositionsverbot. Selbst dann besteht immer noch die Aufgabe des Arbeitgebers, nach Anpassungsmöglichkeiten zu suchen. Das steht dem Leitbild des westdeutschen Mutterschutzes diametral entgegen, da spielte Selbstbestimmung quasi keine Rolle.

Er hat im Jahr 1996 eine Mutterschutzarbeitsplatzverordnung erlassen, und darin sind ganz moderne Instrumente, wie ich sie eben kurz angedeutet habe, niedergelegt. Leider ist diese Verordnung vom deutschen Rechtsanwender nahezu ignoriert worden, bis heute. Für meine Begriffe ist der größte Wert der aktuellen Novelle des Mutterschutzgesetzes aus dem Familienministerium, dass man diese Mutterschutzarbeitsplatzverordnung jetzt in das Gesetz integriert und diese modernen Instrumente direkt im Mutterschutzgesetz platziert.

Da sprechen Sie eine ganz wichtige systematische Wechselwirkung an. Deutsche Gerichte haben schon in den 70er- und 80er-Jahren immer wieder solche Fälle an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) herangetragen. Der EuGH hat immer wieder entschieden - sehr modern, sehr dynamisch - dass Mutterschutzregeln, die die Frauen in ihrer Gesundheit schützen sollen, nicht zu einer Benachteiligung im Erwerbsleben führen dürfen. Da stellt sich immer die Frage, wie wird das dann hier vom Rechtsanwender in Deutschland aufgenommen? Die Gerichte haben das zum Teil übernommen, zum Teil aber auch für meine Begriffe nicht richtig wahrgenommen. Der Gesetzgeber hat darauf leider nicht angemessen reagiert. Er hätte diese systematische Wechselwirkung viel klarer schon viel früher ins Gesetz schreiben müssen.

Im Anti-Diskriminierungsgesetz steht: Frauen dürfen wegen ihrer Schwangerschaft oder wegen ihrer Mutterschaft nicht benachteiligt werden. Der Satz steht da, aber wenn damit kein Lernprozess stimuliert wird, stehen viele Arbeitgeber, zum Teil auch die Frauen, vor scheinbar unlösbaren Problemen: Wie gehe ich jetzt adäquat mit diesem Risiko um? Etwa eine Lärmbelastung bei einer Orchestermusikerin. Wie gehe ich damit so um, dass das werdende Kind geschützt wird, die Frau aber trotzdem nicht für die nächste Spielzeit komplett aus dem Orchester fliegt? Diese Lernprozesse werden nur stimuliert, wenn der Gesetzgeber zumindest erstmal deutlich macht: Ihr müsst hier in einen Dialog treten. Mutterschutz über den Kopf der Frauen hinweg wird nicht funktionieren.

Das Gesetz wendet sich auch dem Kündigungsschutz zu – da lag auch einiges im Argen. Etwa, wenn Frauen nach einer Fehlgeburt psychisch nicht gleich in der Lage waren, beschäftigt zu werden. Da waren die deutschen Gerichte recht streng und haben nach alten Personenstands-Regeln entschieden: Wog diese Frühgeburt mehr oder weniger als 500 Gramm? Danach richtete sich der Kündigungsschutz der Frau. Hier hat der Gesetzgeber wirklich gut nachgebessert: Auch eine Frühgeburt nach vollendeter 12. Schwangerschaftswoche löst schon den nachgeburtlichen Kündigungsschutz aus. Und das ist gut so.

Außerdem werden nun Schülerinnen und Studentinnen in den Geltungsbereich mit aufgenommen und das Gesetz nennt nun ausdrücklich auch die arbeitnehmerähnlichen Personen. Das zeigt aber zugleich auch, wo wir eine Lücke haben: Für die echt selbständigen Frauen haben wir noch keinen adäquaten Mutterschutz. Da ist Deutschland seinen Umsetzungspflichten aus dem europäischen Recht noch nicht nachgekommen.

Sehr groß. Dafür gibt es zwei Sachgründe. Der eine Grund ist, dass Mutterschutz immer ein Teil des ganz normalen betrieblichen Arbeitsschutzes ist. Und Arbeitsschutz ist europaweit durch allgemeine und spezielle Arbeitsschutzrichtlinien sehr ausnormiert. Der andere Grund ist der Antidiskriminierungsgedanke. Das waren mit die ersten arbeitsrechtlichen Regelungen auf europäischer Ebene: Schutz der Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes. Das ist historisch gewachsen; in Frankreich galt schon früh: Frauen und Männer verdienen dasselbe. Das hat sich bis heute in Deutschland nicht so richtig durchgesetzt, obwohl es im Gesetz steht. Und Mutterschutz birgt immer auch das Risiko, dass frau benachteiligt wird wegen der geschlechtsspezifischen Schutzbestimmungen. Insoweit hat das europäische Recht über die Antidiskriminierungsrichtlinien starke Auswirkungen auf unser nationales Recht.

Auf dem Papier sieht es richtig gut aus: Wir haben vor und nach der Entbindung in der Summe 14 Wochen bezahlte Arbeitsbefreiung, sechs Wochen vor, acht Wochen nach der Geburt, bei hundertprozentiger Entgeltfortzahlung, das ist ein sehr hoher Standard. Und wir haben auch von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt ein Kündigungsverbot. Das ist auch hoher Standard. Aber wir müssen zugleich immer sehen: Wie viele Frauen kommen überhaupt in den Genuss dieser Rechte? Wenn sie zum Beispiel befristet beschäftigt sind, läuft der Kündigungsschutz völlig leer. Das ist ein Riesendilemma, gerade für junge Frauen, die heute überwiegend befristet und nicht unbefristet eingestellt werden.

In der Wirklichkeit, das zeigt der Gleichstellungsbericht der Bundesregierung und das zeigt auch die Diskussion im Rahmen der Novelle, bestehen schon im Zusammenhang mit Schwangerschaften Benachteiligungen. Arbeitgeber fürchten aus ihrer Sicht unbekannte, unbeherrschbare Risiken, wenn Frauen schwanger werden. Und dass man dann individuell auf die Schwangerschaft eingehen und Arbeitsbedingungen anpassen muss, scheint geradezu unvorstellbar. Und deshalb wird die Frage nach der Schwangerschaft bei der Einstellung entweder heute noch direkt gestellt oder die jungen Frauen, gerade wenn sie geheiratet haben, haben es schwerer bei der Einstellung oder beim Aufstieg.

Wir haben die versteckte Diskriminierung nach wie vor. Deshalb: Auf dem Papier sieht es gut aus, aber in der Wirklichkeit haben wir gegenüber anderen Ländern noch deutlichen Nachholbedarf, der sich am Ende auch im Gender Pay Gap - Frauen verdienen 23 Prozent weniger als Männer – ausdrückt. Diese Gehaltsunterschiede lassen sich auch zurückführen auf schon im Zusammenhang mit Schwangerschaft erfahrene Benachteiligungen der Frauen.